企業招不來人，通常這3個環節沒做好

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1.人的問題-摸排把控

做HR在招人難的時候，最怕聽到老板說的一句靈魂拷問，“為什么別人能招到，你招不到？”這個別人，可以是大廠、別家HR、以及獵頭。

尤其當前，企業處于求業績、尋轉型的階段，對于人才的渴望更加迫切。那么，HR要把握好大環境的走勢，掌握行業人才分布、市場薪酬情況，對于目標候選人群體有整體的認知。

-中高端崗位
比如一家傳統型公司決定進行數字化轉型，需緊急搭建數字化團隊，人力資源部接到招聘需求，第一個難點是如何招到一名資深、有成功經驗的首席數字官。

此類高精尖人才市面上存量少、難接觸到，包括全球化戰略下需特殊引進的海外人才等，他們的跳槽謹慎，一旦釋放信號更是被眾多企業爭奪。由于情況復雜，公司HR自己去招十分費勁，畢竟HR需要多擴展人脈資源與圈子并有長期積累，這些在短期內難以實現。更妥當的方式，是尋求靠譜的第三方獵頭公司來助力，依靠獵頭招聘的高效準確獲取人才。

-流動性高的崗位
一到重大節日，某超市都急需大量促銷人員，但以往的招聘方式——在超市門口掛的牌子，寫上招聘啟事、福利待遇，今年卻不見效果。關鍵時期如何高效批量找到一大波人？讓員工們短期內快速上崗，活動結束后各回各家？

對于傳統超市、餐飲等服務類企業，春節前后難招人始終存在。一是回家過年的羈絆下，很多外來務工人員陸續回老家；二是崗位偏好年輕人，對年齡有限制，而當下年輕人已不太愿意從事辛苦乏味且薪水一般的工作。因而，季節性短期性的招聘，用工方式需更靈活。

-專業細分的崗位
比如醫藥類圈子小而封閉的特定行業招人依然難，崗位門檻高、人才流動率高、地域分布不均等因素加劇這一趨勢。建議企業選擇一些垂直類招聘平臺的使用，比如科銳國際旗下醫脈同道，致力于大健康領域垂直招聘，已注冊的醫藥招聘企業突破10000家，每年吸引242萬次人才登錄和使用，超過1500+社群醫藥人才在線同步觸達。

-特定人才培養
企業通過與研究機構、高校合作等形式，建立針對性強的人才培養模式，可以從長期來保證人才的儲備量。從在高校建立專業培養班，到企業建立實踐基地，提供實習機會，鍛煉高校生將理論結合實際，貼近市場需求；將優秀的應屆生發Offer直接留用；后續注入新鮮血液，更新人才，優化和激發團隊活力。

2.錢的問題-薪資匹配

很多HR吐槽招不到人，主要在于福利待遇不給力。比如想要以低于市場價平均水平的薪資招到人；薪酬不夠頭銜來湊，頭銜隨便給，于是很多好聽的職級，實際是拿著專員的薪資，做著雜七雜八合并崗位的任務。

在注重降本增效的當下，企業在實操層面如何節省人力成本顯得尤為重要。但需注意，招聘議薪需遵循市場價，薪酬和福利到位，才能盡可能展現公司的誠意。關鍵在于企業的內部薪酬標準有無彈性，以及遇到真正優秀的人才，是否可進行特批。

3.吸引力問題-雇主品牌

雇主品牌有一個誤區，會認為校招是宣傳的主陣地，而實際上雇主品牌面向的人群，包括現有員工、離職員工、潛在員工。如果說營銷活動是對外宣傳的形式，那么內部的員工體驗、口碑、能感受到是特殊關懷，則是雇主品牌的內在力量，內部產生認可后則每一位員工都可以是雇主品牌推廣的“自來水”。那么，即使是員工離職后，想起前東家也是友好的，如果離職員工也能作為公司的正面形象宣導者，這是十分難得的。

那么，具體做法有哪些呢？比如鼓勵員工的自發分享，對企業的好感會形成口碑傳播；善于運用社交媒體的力量；具體到細節，小到墻上標語、團建口號、新人面試時的一杯水...都是在展示公司的形象。首先在招聘環節做好雇主品牌。

說到這一點，就不得不提招聘流程外包（RPO），它是雇主品牌建設和傳播特別好的載體。RPO服務商深入了解企業的需求和文化，洞悉候選人的求職動機，并能夠整合不同的招聘渠道，然后把企業的雇主品牌凝結成精準統一的表述，有效傳達給候選人。

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