招錯人=15倍成本損失？如何防范與應對

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“招錯人”，是HR生涯中易見而痛苦的體驗。網(wǎng)上流傳的說法：“用2%的精力招聘，用75%的精力應對當初的招聘失誤”、“招錯一個人，要付出其薪資15倍的代價”...強勢表明了招錯人之后，企業(yè)需付出巨大糾錯成本。那么，招錯人應如何防范和應對？

①前期精細觀察

在簡歷篩查階段，分析學歷、工作經(jīng)驗、成績與晉升等內(nèi)容有無刻意要隱藏的信息。在面試中，考察候選人的行為方式、背后所傳達的價值觀；針對道德等問題可設置情景化問題，比如針對客訴、產(chǎn)品質(zhì)量問題后續(xù)處理等，分析候選人給出的答案。需要注意的是，初次見面與候選人相談甚歡，那么很可能是對方段位比較高，要避免招聘官個人喜惡偏好等主觀因素的影響，盡量減少對人才識別的誤差。

②勝任力與測評

在招聘前通過公司整體價值觀、相關崗優(yōu)秀員工的訪談調(diào)研，結(jié)合未來績效方向與目標等方式，確定新招崗位的勝任力模型，基于崗位勝任力模型考察候選人“質(zhì)的標準”，判斷其內(nèi)在特質(zhì)是否匹配。輔以各類測評工具，對候選人進行“量的測量與鑒定”。

但需注意，HR也不應過度依賴數(shù)據(jù)指標，畢竟測評類問卷、封閉或假設類問題很容易給候選人偽裝的機會，他們可根據(jù)不同公司的喜好而給出最優(yōu)答案和解法。比如曾有統(tǒng)計研究發(fā)現(xiàn)，候選人的個性因素與特定職業(yè)績效間的相關程度很低，測評對于培訓或許有用，對于選擇員工可能并沒那么適合。因而面試中考量技能和職業(yè)知識、個性動機價值觀，多手法綜合權衡運用，才能更直觀判斷以往，并預測未來。

③背調(diào)的防火墻

背調(diào)正變得廣泛普及，不再僅局限于關鍵崗位如高管，或涉及公司機密的財務、法務、開發(fā)、技術等。企業(yè)背調(diào)前，可在應聘申請中即要求員工簽署許可確認函。隨著《個人信息保護法》正式實施，企業(yè)委托第三方機構的背調(diào)，應告知員工第三方機構的信息、調(diào)查涉及的信息類型、處理方式與目的等，并取得個人的單獨同意；同時還應在與第三方的服務協(xié)議中約定免責條款、簽署保密協(xié)議等。

④流程有效防范

首先，建議長期的招聘計劃與系統(tǒng)的人才需求計劃，才不至于在某崗位突然空缺時，被困于緊急“救火”。而一個崗位招的人進入試用期，也不代表這段面試結(jié)束，試用期對新員工各方面考察同樣重要，必要時可再次背調(diào)。

另外，懷疑新員工存在違規(guī)、損害公司利益行為，需要調(diào)查個人和工作信息時，為了避免侵犯隱私權，需先與員工簽署知情同意文件，明確對公司監(jiān)控、公司配發(fā)的工作電子設備、工作郵箱內(nèi)容等的檢查。

⑤開誠布公原則

招聘時盡量做到雙方交流透明，比如有的HR怕公司吸引力不夠，喜歡說得天花亂墜，將候選人對新公司的預期拔高很多，實際上發(fā)現(xiàn)不是那么回事兒；磨合期后，發(fā)現(xiàn)不合適，盡量體面聊聊如何結(jié)束這段關系，就核心問題達成一致：比如主動離職還是辭退？辭退遵循的規(guī)則是什么？有無對應的條款？如何證明員工不符合錄用條件？賠償金的約定？...